Neues Nachweisgesetz zum 1. August

Ein Nach­weis­ge­setz gibt es zwar schon lange, doch hat es bis­her wenig Beach­tung gefun­den, zumal auch keine Sank­tio­nen bei Ver­stö­ßen vor­ge­se­hen waren. Den bis­he­ri­gen Anfor­de­run­gen des Nach­weis­ge­set­zes war im Wesent­li­chen bereits mit der Aus­hän­di­gung des unter­schrie­be­nen Arbeits­ver­trags an den Arbeit­neh­mer Genü­ge getan.
Das ändert sich mit dem ab 1.8.2022 gel­ten­den neuen Nach­weis­ge­setz (Nach­wG). Das neue deut­sche Nach­wG beruht auf einer Richt­li­nie der EU, geht aber dar­über hin­aus. Es betrifft zunächst ein­mal alle ab 1. August 2022 begin­nen­den Arbeits­ver­hält­nis­se, auch wenn diese bereits vor­her ver­ein­bart wur­den. Für älte­re Arbeits­ver­hält­nis­se kann der Arbeit­neh­mer aber ver­lan­gen, dass er über die wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen schrift­lich unter­rich­tet wird. Bei Ver­stoß gegen das neue Nach­wG dro­hen nun 2.000,- Euro Buß­geld.

Nach dem Nach­wG sind die fol­gen­den Anga­ben und Infor­ma­tio­nen dem Arbeit­neh­mer schrift­lich und unter­zeich­net – also in Papier­form(!) – aus­zu­hän­di­gen:

  • Namen und die Anschrif­ten aller Ver­trags­par­tei­en, 
  • Zeit­punkt des Beginns der Beschäf­ti­gung,
  • Beschrei­bung der Tätig­keit,
  • Arbeits­ort,
  • geplan­te Dauer der Beschäf­ti­gung – sofern es sich um einen befris­te­ten Ver­trag han­delt,
  • Kün­di­gungs­fris­ten,
  • Dauer des jähr­li­chen Erho­lungs­ur­laubs,
  • ver­ein­bar­te Arbeits­zeit,
  • Hin­wei­se auf gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge und Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen
  • Höhe des Ent­gel­tes ein­schließ­lich Zuschlä­ge.

Diese Anfor­de­run­gen wer­den mit dem neuen Nach­weisG erwei­tert (ohne Gewähr und Anspruch auf Voll­stän­dig­keit), siehe auch Gesetz­ent­wurf (PDF):

  • Hin­weis, dass eine Kün­di­gung schrift­lich erfolgt (zusätz­lich zur Kün­di­gungs­frist)
  • Hin­weis, dass inner­halb von drei Wochen eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge durch den Arbeit­neh­mer ein­ge­reicht wer­den kann
  • Infor­ma­ti­on, an wel­chen Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger die Sozi­al­bei­trä­ge abge­führt wer­den
  • Fort­bil­dungs­an­sprü­che gegen­über dem Arbeit­ge­ber
  • ggf. wei­te­re Anga­ben: Höchst­dau­er der Pro­be­zeit (nun 6 Mona­te), Rege­lun­gen zur Mehr­fach­be­schäf­ti­gung, Min­dest­vor­her­seh­bar­keit der Arbeit, Nach­weis über die Iden­ti­tät ent­lei­hen­der Unter­neh­men, Ersu­chen um einen Über­gang zu einer ande­ren Arbeits­form, Pflicht­fort­bil­dun­gen

Was ist für Arbeit­ge­ber zu tun?

  • Set­zen Sie sich (umge­hend) zur Prü­fung und Anpas­sung Ihrer Arbeits­ver­trä­ge mit Ihrem Rechts­an­walt in Ver­bin­dung!
  • Berei­ten Sie Infor­ma­tio­nen vor, die Sie Ihren Mit­ar­bei­tern mit Alt­ver­trä­gen auf Anfra­ge aus­hän­di­gen kön­nen.

Beach­ten Sie die nun gel­ten­den Fris­ten:

  • Bereits am ers­ten Arbeits­tag über­ge­ben Sie dem Arbeit­neh­mer die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich.
  • Wei­te­re Anga­ben müs­sen bis zum 7. Kalen­der­tag nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­hän­digt wer­den (Beginn­da­tum, Befris­tung, Arbeits­ort, Tätig­keits­be­schrei­bung, Über­stun­den).
  • Die übri­gen Anga­ben sind inner­halb eines Monats aus­zu­hän­di­gen.