Neues Nachweisgesetz zum 1. August

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Ein Nachweisgesetz gibt es zwar schon lange, doch hat es bisher wenig Beachtung gefunden, zumal auch keine Sanktionen bei Verstößen vorgesehen waren. Den bisherigen Anforderungen des Nachweisgesetzes war im Wesentlichen bereits mit der Aushändigung des unterschriebenen Arbeitsvertrags an den Arbeitnehmer Genüge getan.
Das ändert sich mit dem ab 1.8.2022 geltenden neuen Nachweisgesetz (NachwG). Das neue deutsche NachwG beruht auf einer Richtlinie der EU, geht aber darüber hinaus. Es betrifft zunächst einmal alle ab 1. August 2022 beginnenden Arbeitsverhältnisse, auch wenn diese bereits vorher vereinbart wurden. Für ältere Arbeitsverhältnisse kann der Arbeitnehmer aber verlangen, dass er über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichtet wird. Bei Verstoß gegen das neue NachwG drohen nun 2.000,- Euro Bußgeld.

Nach dem NachwG sind die folgenden Angaben und Informationen dem Arbeitnehmer schriftlich und unterzeichnet – also in Papierform(!) – auszuhändigen:

  • Namen und die Anschriften aller Vertragsparteien, 
  • Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung,
  • Beschreibung der Tätigkeit,
  • Arbeitsort,
  • geplante Dauer der Beschäftigung – sofern es sich um einen befristeten Vertrag handelt,
  • Kündigungsfristen,
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • vereinbarte Arbeitszeit,
  • Hinweise auf geltende Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
  • Höhe des Entgeltes einschließlich Zuschläge.

Diese Anforderungen werden mit dem neuen NachweisG erweitert (ohne Gewähr und Anspruch auf Vollständigkeit), siehe auch Gesetzentwurf (PDF):

  • Hinweis, dass eine Kündigung schriftlich erfolgt (zusätzlich zur Kündigungsfrist)
  • Hinweis, dass innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer eingereicht werden kann
  • Information, an welchen Sozialversicherungsträger die Sozialbeiträge abgeführt werden
  • Fortbildungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber
  • ggf. weitere Angaben: Höchstdauer der Probezeit (nun 6 Monate), Regelungen zur Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Nachweis über die Identität entleihender Unternehmen, Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform, Pflichtfortbildungen

Was ist für Arbeitgeber zu tun?

  • Setzen Sie sich (umgehend) zur Prüfung und Anpassung Ihrer Arbeitsverträge mit Ihrem Rechtsanwalt in Verbindung!
  • Bereiten Sie Informationen vor, die Sie Ihren Mitarbeitern mit Altverträgen auf Anfrage aushändigen können.

Beachten Sie die nun geltenden Fristen:

  • Bereits am ersten Arbeitstag übergeben Sie dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich.
  • Weitere Angaben müssen bis zum 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden (Beginndatum, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Überstunden).
  • Die übrigen Angaben sind innerhalb eines Monats auszuhändigen.